Omgaan met onderlinge stubbelingen in een team

Dit artikel is voor het laatst bijgewerkt op 26-09-2026.

Waar mensen samenwerken, ontstaat soms wrijving. Dat is nauwelijks te voorkomen. Teams bestaan nou eenmaal uit mensen met verschillende belangen, werkstijlen, karakters en communicatieve voorkeuren.  

De manier waaróp teams omgaan met die spanningen bepaalt daarom voor een belangrijk deel de kwaliteit van de samenwerking. En dat is goed nieuws, want zo kan een verschil van inzicht juist leiden tot meer in plaats van minder begrip voor elkaar.  

Pas wanneer mensen zich niet meer uitspreken, worden strubbelingen schadelijk. In dit artikel gaan we dieper in op hoe je deze negatieve patronen herkent en hoe je ze bespreekt zonder de situatie verder op scherp te zetten.  

Omgaan met meningsverschillen en conflicten

Allereerst: niet iedere discussie is een conflict. In een gezonde samenwerking mogen mensen het met elkaar oneens zijn. Het gaat vooral om de manier waarop je met dat verschil omgaat.  

Een conflict ontstaat vaak wanneer mensen zich niet gehoord of niet serieus genomen voelen. Hoe langer zulke patronen blijven sudderen, hoe moeilijker het vaak wordt om ze te doorbreken. Wacht daarom niet te lang met oplossen, want voor je het weet groeit een kleine irritatie uit tot een groot conflict.  De volgende signalen duiden erop dat er meer speelt dan gezond is:  

• Collega’s die elkaar vermijden  

• Cynische opmerkingen of steken onder water  

• Gesprekken die steeds over dezelfde irritatie gaan  

• Mensen die nauwelijks nog iets zeggen  

• Besluiten die niet worden uitgevoerd  

Heb je het gevoel dat het de verkeerde kant op gaat? Dan kun je de volgende dingen doen:  

1. Maak het verschil van inzicht bespreekbaar

Begin met het benoemen van wat je waarneemt, zonder direct een oordeel te geven. Zeg bijvoorbeeld:  

‘Ik merk dat we steeds terugkomen op hetzelfde punt en dat de spanning oploopt. Zullen we daar even bij stilstaan?’ 

Probeer vervolgens drie zaken van elkaar te scheiden:  

De inhoud: waarover verschillen jullie van mening?  

De belangen: wat is voor iedere betrokkene belangrijk?  

De samenwerking: wat is nodig om samen verder te kunnen?  

Door die onderdelen los te bespreken, voorkom je dat een inhoudelijk verschil verandert in een persoonlijke strijd.  

2. Blijf bij concreet gedrag

Vermijd uitspraken als ‘je luistert nooit’ of ‘je bent altijd zó negatief’. Benoem liever een specifieke situatie en het effect daarvan op jou:  

‘Toen je mijn voorstel onderbrak voordat ik het had toegelicht, merkte ik dat ik afhaakte. Ik wil graag dat we elkaar eerst laten uitspreken.’ 

Dat maakt de kans groter dat de ander naar je boodschap zal luisteren zonder direct in de verdediging te schieten.  

3. Zoek niet te snel naar een oplossing

Bij spanning willen mensen het gesprek soms zo snel mogelijk afronden. Maar een oplossing zoeken werkt alleen wanneer voor iedereen duidelijk is wat er werkelijk speelt. Vraag daarom door:

• ‘Wat maakt dit voor jou zo belangrijk?’  

• ‘Waar maak je je zorgen over?’  

• ‘Wat heb je nodig om hiermee verder te kunnen?’ 

Vat ook regelmatig samen wat je hoort. Zo controleer je of je elkaar goed begrijpt en vertraag je het gesprek op een constructieve manier.  

Het kan natuurlijk altijd zo zijn dat een gesprek verder uit de bocht vliegt. In dit artikel gaan we dieper in op waarom gesprekken vastlopen, hoe je een vastgelopen gesprek herkent en wat je vervolgens kunt doen om de relatie en het inhoudelijke gesprek weer vooruit te helpen.  

Ook je skills verbeteren?

Volg de training ‘Effectieve Gespreksvoering’

Bekijk deze training

Omgaan met dominant gedrag

Sommige mensen praten gemakkelijk en nemen op die manier vanzelf veel ruimte in. Dat kan fijn zijn, omdat zo iemand de groep op sleeptouw kan nemen. Maar in sommige situaties wordt dominant gedrag niet-productief. Bijvoorbeeld wanneer iemand: 

• Anderen onderbreekt  

• Ieder onderwerp naar zichzelf toe trekt  

• Besluiten probeert te forceren  

Het risico is dan dat rustigere deelnemers afhaken. Daardoor lijkt het uiteindelijk alsof de groep het eens is, terwijl een deel van de aanwezigen nauwelijks aan bod is gekomen en de situatie ervaart alsof er een bulldozer over hen heen rijdt. En dat voelt niet lekker. Wat je kunt doen bij dominant gedrag, is:  

1. Grijp vroeg in

Wacht niet met ingrijpen tot de irritatie zichtbaar is opgelopen. Onderbreek vriendelijk maar duidelijk:  

‘Dank je. Ik wil eerst een ronde maken langs de mensen die nog niet aan het woord zijn geweest.’ 

Maak daarbij duidelijk dat je de spreektijd en deelname in de groep bewaakt. Het is niets persoonlijks.  

2. Maak gespreksafspraken

Een paar eenvoudige afspraken vooraf kunnen veel verschil maken:  

• Laat elkaar uitspreken  

• Houd bijdragen kort en gericht  

• Reageer eerst op de inhoud voordat je een nieuw punt introduceert  

• Nodig mensen actief uit, zonder hen onder druk te zetten  

• Geef iedereen denktijd voordat je reacties ophaalt  

Je kunt deelnemers bijvoorbeeld eerst individueel iets laten opschrijven en daarna een rondje maken. Zo krijgen ook mensen die hun gedachten liever eerst ordenen de kans om bij te dragen.  

Wij hebben meer artikelen gepubliceerd over dominant gedrag. In dit artikel lees je meer over hoe je kunt omgaan met dominant gedrag in een gesprek.  

En in dit artikel lees je meer hoe je als voorzitter kunt omgaan met dominant gedrag in een vergadering.  

Ruimte geven aan stille of terughoudende deelnemers

Minder praten betekent niet automatisch dat iemand niet betrokken is. Sommige mensen denken liever eerst iets langer na voordat zij praten. Zij luisteren aandachtig en spreken vooral wanneer zij iets wezenlijks kunnen toevoegen. Maar het kan natuurlijk ook zo zijn dat iemand zich niet uit omdat diegene zich onveilig voelt. Niet alle strubbelingen zijn dus zichtbaar. 

Onderzoek daarom wat iemand nodig heeft vóórdat je een conclusie trekt over waarom iemand iets stiller is.  

1. Nodig uit zonder druk uit te oefenen

Een directe vraag als ‘Waarom zeg jij eigenlijk niets?’ kan ongemakkelijk voelen. Formuleer de uitnodiging opener:  

‘Ik ben benieuwd hoe jij hiernaar kijkt. Wil je daar nu al iets over zeggen, of kom je er liever later op terug?’ 

Daarnaast is het belangrijk dat iemand voldoende tijd heeft om te antwoorden. Ook als diegene ergens onderweg een stilte laat vallen. Wanneer je een stilte direct zelf opvult, krijgt de ander alsnog weinig ruimte en neem je de onveiligheid niet voldoende weg.  

2. Bespreek terughoudendheid één-op-één

Wanneer iemand structureel niet deelneemt aan het gesprek, kun je dat buiten de groep bespreken:  

‘Ik merk dat je tijdens onze overleggen weinig aan het woord komt. Hoe ervaar jij die gesprekken?’ 

Vraag vervolgens wat diegene zou helpen. Misschien heeft de persoon behoefte aan een duidelijke agenda, voorbereidingstijd, kleinere gespreksgroepen of explicietere ruimte om bij te dragen.  

Het doel hiervan is om iedereen daadwerkelijk de mogelijkheid te geven om invloed uit te oefenen.  

Omgaan met buitensluiten en pesten

Het kan natuurlijk ook zo zijn dat de situatie zo escaleert, dat er echt pestgedrag ontstaat waarbij de dominante persoon op een vervelende manier over de stille persoon heen walst. Pesten is meer dan een eenmalige vervelende opmerking. Het gaat om herhaald gedrag waarbij iemand wordt gekleineerd, buitengesloten, geïntimideerd of steeds opnieuw het mikpunt wordt.  

Dat kan zichtbaar gebeuren, bijvoorbeeld door beledigingen. Het kan ook subtieler zijn:  

• Informatie bewust niet delen  

• Iemand structureel negeren  

• Kleinerende opmerkingen vermommen als grap  

• Roddelen  

Het is hierbij belangrijk te kijken naar het effect en naar de vraag of het gedrag herhaaldelijk voorkomt. De bedoeling van de veroorzaker is ondergeschikt. 

Merk je pestgedrag? Grijp dan direct in en maak duidelijk welk gedrag moet stoppen:  

‘Deze opmerking is niet respectvol. Ik wil dat we op de inhoud reageren en elkaar niet persoonlijk aanvallen.’  

Bespreek het incident daarna afzonderlijk met de betrokkenen. Vraag wat er is gebeurd, welk effect het gedrag heeft en wat nodig is om de veiligheid te herstellen.

Leg de verantwoordelijkheid niet bij degene die wordt gepest. Die persoon hoeft het probleem niet zelf op te lossen of zich simpelweg ‘weerbaarder’ op te stellen.  

Bij herhaald of ernstig gedrag is een informeel gesprek niet voldoende. Betrek dan bijvoorbeeld HR of een vertrouwenspersoon.  

Omgaan met een negatieve groepsdynamiek

Soms ligt het probleem niet bij één persoon. Een heel team kan terechtkomen in een negatief patroon van negativiteit. Je merkt dit vaak doordat gesprekken vooral gaan over wat andere fout doen, terwijl niemand verantwoordelijkheid neemt voor een volgende stap.  

Doorbreek dat patroon door het bespreekbaar te maken:  

‘Ik merk dat we veel benoemen wat niet werkt, maar nog weinig bespreken wat we zelf kunnen veranderen. Wat is één concrete stap die wij als team kunnen zetten?’ 

Onderzoek daarbij vooral de omstandigheden. Die kunnen vaak veel verklaren. Onduidelijke rollen, hoge werkdruk, tegenstrijdige doelen en besluitvorming zonder inspraak kunnen spanningen versterken.   

Wat kun je als gespreksleider doen?

Een gespreksleider schept de voorwaarden waaronder mensen het gesprek kunnen voeren. Een goede interventie is rustig en concreet. Grijp vroeg in, zodat een lichte correctie voldoende blijft. Dat betekent: 

• Het doel en de spelregels van het gesprek verduidelijken;  

• Ingrijpen wanneer mensen elkaar niet respectvol behandelen;  

• Ruimte verdelen tussen deelnemers;  

• Onderscheid maken tussen inhoud, emotie en persoonlijk gedrag;  

• Samenvatten waar overeenstemming en verschil zitten;  

• Voorkomen dat besluiten worden genomen terwijl bezwaren onbesproken blijven;  

• Gesprekken tijdelijk onderbreken wanneer emoties oplopen;  

• Afspraken vastleggen en erop terugkomen.  

Veelgemaakte fouten

Bij spanningen zijn we vaak geneigd om het ongemak te vermijden. Daardoor doen mensen juist dingen die het probleem groter maken:

Het probleem negeren. De hoop dat een conflict vanzelf verdwijnt, komt zelden uit wanneer het gedrag zich blijft herhalen. 

Te snel partij kiezen. Luister eerst naar de verschillende perspectieven. Dat betekent dat je zorgvuldig vaststelt wat er gebeurt.  

Alleen over intenties praten. ‘Ik bedoelde het niet zo’ kan waar zijn, maar neemt het effect niet weg. Bespreek zowel de bedoeling als de gevolgen.  

Iemand publiekelijk afrekenen. Gedrag in het moment begrenzen kan noodzakelijk zijn. Een uitgebreide correctie of beoordeling voer je meestal beter in een afzonderlijk gesprek.  

Iedereen hetzelfde behandelen. Gelijke deelname betekent niet dat iedereen op precies dezelfde manier moet communiceren. Sommige mensen hebben meer denktijd, structuur of voorbereiding nodig om goed te kunnen bijdragen.  

Tot slot

Tot slot een praktisch stappenplan dat je kunt gebruiken in lastige situaties met onderlinge strubbelingen.

Stap 1: Beschrijf wat je waarneemt. Benoem concreet gedrag, zonder interpretaties of oordeel: ‘Je onderbrak haar drie keer terwijl zij haar voorstel toelichtte.’ 

Stap 2: Benoem het effect. Leg uit wat het gedrag doet met het gesprek, de samenwerking of het resultaat: ‘Daardoor kwam haar argument niet volledig op tafel en haakten anderen af.’

Stap 3: Vraag naar het perspectief van de ander. Ga niet direct uit van slechte intenties: ‘Hoe keek jij op dat moment naar de situatie?’ 

Stap 4: Benoem wat er nodig is. Maak je verzoek concreet en uitvoerbaar: ‘Ik wil graag dat we elkaar laten uitspreken en dat we pas daarna reageren.’ 

Stap 5: Maak een duidelijke afspraak. Spreek af wie wat anders gaat doen en wanneer jullie evalueren of dat werkt: ‘Tijdens het volgende overleg werken we met een gespreksronde. Na afloop bespreken we kort of iedereen voldoende ruimte heeft gehad.’ 

In de training ‘Effectieve gespreksvoering’ oefenen we hiermee. In onze training ‘Effectieve gespreksvoering’ oefenen we dit met échte casussen van deelnemers. Denk bijvoorbeeld aan gesprekken waarin iemand dichtklapt of overleggen waarin de groepsdynamiek het resultaat tegenwerkt.

Na de training herken je onderlinge strubbelingen eerder en ben je beter in staat om adequaat te handelen om het op te lossen. Bekijk hier de eerstvolgende trainingsdata en claim je plek.